Focus sur… les Learning Outcomes, essentiels pour monter en compétences
Temps de lecture : 4 minutes. Have a nice reading!
Publié le : 29 juin 2020
L’édition 2019 de l’étude globale PWC est formelle : les dirigeants des entreprises du monde entier identifient le manque de compétences clés comme une réelle préoccupation pour garantir la réussite de leur activité. Le McKinsey Global Institute estime quant à lui que d'ici 2030, ce n'est pas moins de 375 millions de personnes, soit 14% de la main-d'œuvre mondiale, qui devront changer de métier ou acquérir de nouvelles compétences. À ces constats s'ajoute l'épidémie de Covid-19, qui avec son lot de départs et de réorganisations, a accentué la raréfaction des compétences clés.
Le McKinsey Global Institute estime que d'ici 2030, ce n'est pas moins de 375 millions de personnes, soit 14% de la main-d'œuvre mondiale, qui devront changer de métier ou acquérir de nouvelles compétences.
Les entreprises, dans ce contexte, portent toute leur attention sur comment sécuriser, recycler et développer le potentiel technique et émotionnel de leurs collaborateurs, grâce à des programmes de formation et qualification pointus. Comment mesurer alors l'efficacité de ces programmes tout en stimulant le niveau d'engagement de la part des membres de l'équipe ? Grâce aux Learning Outcomes.
Des... Learning Outcomes?
L'université de Genève décrit les learning outcomes comme les objectifs pédagogiques communiqués lors d'un apprentissage, une sorte de "can do statement" permettant de visualiser concrètement les nouveaux savoirs/savoirs-faire/savoirs-être en passe d'être acquis grâce au module pédagogique.
Ainsi, il est possible de :
- définir les connaissances, compétences ou méthodologies qui seront acquises à la fin de la formation,
- comprendre et visualiser concrètement la manière et les situations dans lesquelles ces apprentissages pourront être utilisés.
Pourquoi utiliser des learning outcomes en entreprise ?
L'utilisation de learning outcomes en entreprise a plusieurs avantages:
- au niveau du top management, ils permettent de relier directement les objectifs de l'entreprise à moyen et long terme aux objectifs de formation et ainsi d'ancrer l'évolution des compétences dans la stratégie globale. Si je souhaite aller dans cette direction, de quelles compétences vais-je avoir besoin ? Mes collaborateurs actuels les possèdent-ils ? Si nous souhaitons les former, que devraient-ils acquérir pour tendre vers cet objectif ?
- au niveau du service RH, établir des learning outcomes clairs permet d'évaluer une fois la période de formation effectuée l'efficience de celle-ci et donc leur retour sur investissement,
- pour la personne suivant la formation, les learning outcomes agissent comme un objectif concret à atteindre pendant la période d'apprentissage.
Vous souhaitez en savoir plus sur la planification des compétences ?
Les learning outcomes, au service de la motivation et de l'engagement
Qui n'a jamais suivi un cours ou une formation sans se demander l'utilité de sa présence ? Aujourd'hui, et particulièrement au vu du contexte actuel, toute formation se doit d'être pertinente, et efficace pour toutes les parties prenantes. La réflexion autour des objectifs d'apprentissage s'avère dans ce cas une bonne idée car elle agit à tous les niveaux (stratégique, décisionnel et opérationnel) pour nous permettre de visualiser concrètement l'implication de l'entreprise, du manager et du collaborateur dans le processus de formation.
De plus, contrairement à avant, les learning outcomes nous font passer du postulat qu'est-ce qui est enseigné à qu'est-ce qui sera appris ? donnant ainsi une ligne directrice à l'apprenant, et donc, davantage d'engagement dans la démarche. Imaginez la différence entre 1) avoir une idée précise des compétences travaillées et de leur implication dans l'activité versus 2) une vague idée d'un progrès éventuel dans un domaine. Les learning outcomes font la différence, et impactent directement la motivation de l'apprenant en permettant une visualisation de l'évolution.
Quelques bonnes pratiques pour fixer des Learning Outcomes
- Prévenir le collaborateur suffisamment en avance : dès l'annonce de la formation, il est possible et préférable de lister les objectifs d'apprentissage aux collaborateurs qui suivront le module de formation,
- Évaluer : lors de l'explication des learning outcomes aux collaborateurs, il est possible d'inclure une phase de test ou d'évaluation pour savoir si l'objectif d'apprentissage a été atteint,
- Rendre le plus concret possible : les learning outcomes se doivent de comprendre des exemples concrets de situations dans lesquelles les compétences travaillées seront appliquées,
- Rester réalistes : l'ambition est tentante lorsque l'on réfléchit à des learning outcomes. Attention cependant à ne pas exclure des collaborateurs en rendant l'objectif trop complexe à atteindre,
- Définir une limite temporelle : les sujets liées à la formation sont souvent oubliés jusqu'à ce qu'il ne soit trop tard. N'hésitez pas à anticiper et prévoir un planning concret de chaque étape,
- Être clair : un objectif d'apprentissage se doit de rester clair et compréhensible de tous les collaborateurs de l'entreprise,
- Être transférable : priorité aux learning outcomes liées aux compétences émotionnelles ! Ces dernières sont utilisées dans de nombreux domaines et serviront à la grande majorité de vos collaborateurs.
Si vous souhaitez en savoir davantage sur ces sujets, nous vous conseillons :
📓 De télécharger notre livre blanc sur le plan de compétences,
🔎 Le rapport du McKinsey Global Institute, Retraining and reskilling workers in the age of automation,
📊 Un rapport de Gartner, Flip COVID-19 Downtime Into a Strategic Reskilling Opportunity.
