Warum Sie nach Kompetenzen und nicht nach jahrelanger Erfahrung einstellen sollten

Veröffentlicht am: 19. Oktober 2022

Unternehmen stehen vor drastischen Veränderungen und müssen sich an den technologischen Fortschritt, die Digitalisierung, die Automatisierung und die zunehmende Globalisierung anpassen. Und die Covid-19-Pandemie hat diese Trends noch beschleunigt. Es ist daher an der Zeit, eine wichtige Änderung in der Art und Weise vorzunehmen, wie Unternehmen die Personalbeschaffung handhaben, indem sie aktiv ihre Arbeitskraft schaffen, die sie benötigen, um die Zukunft der Organisation langfristig zu sichern.

Aber auch heute noch zeigen 82 % der Stellenangebote eine starke Präferenz für die Erfahrung der Kandidaten, unabhängig davon, ob es sich um eine Senior- oder Junior-Position handelt.

In die Zukunft blicken

Ihr Unternehmen kann nicht vorankommen, wenn die Personalbeschaffungsstrategie darin besteht, zurückzuschauen. Bei der traditionellen Personalbeschaffung werden Arbeitskräfte ersetzt, indem freie Stellen mit Kandidat:innen besetzt werden, die den Vorgängern ähneln. Dies führt zu Personal, die nicht über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um die langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens zu erfüllen. Laut einer Studie der Florida State University zeigt die jahrelange Arbeit für ein oder mehrere Unternehmen in einem bestimmten Bereich die Erfahrung eines Bewerbenden, ohne jedoch die Qualität oder Relevanz dieser Erfahrung(en) zu bewerten.

"Es ist wichtig zu berücksichtigen, dass eine in einer Organisation erworbene Fähigkeit möglicherweise nicht hilfreich oder sogar schädlich für die Leistung des Bewerbenden in einem anderen Unternehmen ist, wenn dieses anders funktioniert oder nicht die gleiche Kultur hat." - Chad H. Van Iddekinge

Eine von Gartner Research durchgeführte Studie ergab, dass nur 29 % der Neueinstellungen gut vorbereitet sind und über die für ihre aktuelle Position erforderlichen Fähigkeiten verfügen, und nur 23 % besassen die für die Zukunft nützlichen Kompetenzen. Noch beunruhigender ist, dass nur 16 % über beides verfügen.

Was ist die Lösung? Stellen Sie nicht mehr ein, um einfach eine Stelle zu besetzen, sondern starten Sie mit der Einstellung, um einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dazu müssen Sie feststellen, welche Kompetenzen für die aktuellen und zukünftigen Ziele Ihres Unternehmens erforderlich sind. Versuchen Sie, einen ganzheitlichen Ansatz zu wählen, bei dem Sie sowohl " Hard Skills" als auch "Soft Skills" berücksichtigen. Sobald Sie festgestellt haben, welche Fähigkeiten Ihrem Unternehmen fehlen, können Sie damit beginnen, Bewerber mit dem richtigen Skillset anzuwerben.

Die traditionelle Personalbeschaffung konzentriert sich grösstenteils auf die Suche nach Kandidat:innen mit ähnlichen Berufserfahrungen, die nach Erfahrungen in einer gleichwertigen Position, manchmal sogar in der gleichen Branche, Ausschau halten. Wenn Personalverantwortliche versuchen, sowohl talentierte als auch dynamische Teams zusammenzustellen, müssen sie ihren Fokus erweitern und über die Erfahrungen hinaus schauen, die direkt mit der Organisation verbunden sind. So können sie Bewerber:innen mit vergleichbaren Fähigkeiten finden, die besser in der Lage sind, die kurz- und langfristigen Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen. Diese Kompetenzen können aus verschiedenen Erfahrungen und Branchen stammen, aus Schulen oder persönlichen Projekten oder aus Arbeitserfahrungen, die vielleicht weit von der Stelle entfernt sind, die Sie besetzen möchten, die aber Soft und Hard Skills beinhalteten, die denen ähnlich sind, die in Ihrer Organisation benötigt werden.

Die Hard Skills sind am leichtesten zu erlernen, während Soft Skills wie Selbsteinschätzung, Durchhaltevermögen, Stressbewältigung, Kommunikationsfähigkeiten, Lösungsorientierung oder Entscheidungsfähigkeit mit grosser Wahrscheinlichkeit über den Erfolg eines Bewerbers in einer bestimmten Position entscheiden werden. Diese Soft Skills können während der Beschäftigung schwieriger zu entwickeln sein. Bei einem Einstellungsverfahren ist es daher wichtig, sie bei der Auswahl des oder der Kandidaten zu berücksichtigen. Die richtige Kombination aus Hard und Soft Skills kann der Schlüssel zur Einstellung eines flexiblen und anpassungsfähigen Bewerbers sein, der sich weiterentwickeln und mit Ihrem Unternehmen wachsen kann.

Viele Unternehmen wissen nicht, wie sie das Potenzial eines Bewerbers einschätzen sollen. Ein Lebenslauf zeugt von den bisherigen Erfahrungen, aber welche Tools können verwendet werden, um die zukünftige Leistung vorherzusagen? Bei Academic Work führen wir kompetenzbasierte Interviews durch, um uns ein besseres Verständnis der Fähigkeiten eines Bewerbers zu ermöglichen.

Wie findet (und bindet) man Spitzenkräfte?

Talentierte Bewerber:innen zu finden kann schwierig sein, sie zu halten noch schwieriger. Dies gilt insbesondere in Branchen mit hoher Nachfrage wie IT oder Tech. Wenn Sie die Soft Skills von Bewerber:innen verstehen, erhalten Sie einen ersten Einblick in ihre Persönlichkeit und können beurteilen, ob sie zu Ihrem Unternehmen passen und, was noch wichtiger ist, ob Ihre Unternehmenskultur und Ihr EVP, Employee Value Proposition, mit ihren Erwartungen und Wünschen übereinstimmen. Sicherzustellen, dass ein:e Bewerber:in zu Ihrer Unternehmenskultur passt, ist der Schlüssel zur Schaffung von Mitarbeiterbindung und langfristigem Teamaufbau.

Allerdings ändern sich die Erwartungen an die EVP ständig, insbesondere bei Young Professionals. Arbeitgeber:innen befinden sich heute auf einem Kandidatenmarkt. Unser jährlicher Bericht, der Young Professional Attraction Index (YPAI), hat immer wieder gezeigt, dass Kandidat:innen mit hohem Potenzial die Beschäftigungsmöglichkeiten sorgfältig prüfen, nicht nur im Hinblick auf Gehalt oder berufliche Anforderungen, sondern auch auf Unternehmenskultur, CSR und Entwicklungspotenzial. Um Ihre Teams so zu formen, dass sie den Bedürfnissen Ihrer Organisation entsprechen, müssen Sie die Erwartungen Young Professionals am Arbeitsplatz mithilfe von Tools wie dem YPAI ständig beobachten, um das Feedback von Bewerber:innen und aktuellen Mitarbeiter:innen zu erhalten.

Bei Academic Work stellen wir oft fest, dass zur Behebung des Fachkräftemangels in einem Unternehmen die kurzfristige Vermittlung von Personal eine bessere Option sein kann als die Festanstellung. Da wir sowohl Rekrutierung als auch Vermittlung anbieten, sind wir in der Lage, unsere Angebote so anzupassen, dass sie den Bedürfnissen unserer Kunden dank der Flexibilität unserer Optionen gerecht werden.

Wenn Sie also Ihre Kandidatensuche drastisch ändern und von der Rekrutierung, um eine interne Position zu ersetzen, zur Rekrutierung der wirklich benötigten Kompetenzen übergehen, wird sich das positiv auf Ihre gesamte Organisation auswirken. Diese Veränderung wird es Ihnen erleichtern, Ihre Ziele zu erreichen. Noch wichtiger ist, dass Ihr Unternehmen dadurch agil bleibt, um sich in einer ständig verändernden Welt weiterzuentwickeln.