72% des suissesses découvrent leur potentiel en entreprise plus tard que les hommes - résultats de notre enquête YPAI

Lors de notre étude YPAI portant sur les jeunes professionnels suisses romands, nous avons analysé les résultats des répondants en fonction de leur niveau d’études, domaine d’études, occupation et aussi en fonction de leur genre.

Avons-nous observé à notre échelle des différences de perceptions et d’envies entre les hommes et les femmes? Si l’ensemble des jeunes professionnels recherchent les mêmes critères chez un employeur, l’appropriation de leur propre potentiel varie et surtout, ne se déclenche pas au même moment: pour les femmes il se fait une fois qu'elles sont arrivées en entreprise.

Que recherchent les femmes lorsqu'elles choisissent un employeur?

La première question de notre étude, que nous avions déjà évoquée dans notre article sur les limites de la culture d'entreprise, porte sur les critères favorisés par les jeunes professionnels lors du choix de leur futur employeur.

Pour l'ensemble des jeunes professionnels -étudiants, déjà en poste, homme, femme, IT, tech, éco...- ces trois critères se sont retrouvés au sommet de la liste:

• L’environnement de travail / les collègues sympathiques,
• Les possibilités d'évolution / de développement,
• Le salaire et les avantages.

Si l’on sépare les hommes des femmes, nous réalisons que ces critères restent les mêmes avec cependant une plus forte proportion de femmes mettant en avant l'environnement de travail et les collègues sympathiques. En effet, elles sont 68% de répondantes à avoir privilégié ce critère par rapport à 64% des hommes. Les possibilités d'évolution sont elles légèrement préférées par les hommes (64%) que par les femmes (60%). Pour le salaire et les avantages en revanche, 60% des hommes et 59% des femmes les considèrent comme un critère primordial.

Les suissesses donc, si elles attachent légèrement plus d'importance à leurs relations de travail que les hommes, gardent un œil acéré sur leur fiche de salaire.

Un critère qu'il nous a paru pertinent de souligner mais qui n'est pas apparu dans le top 3 des jeunes professionnels suisses est les valeurs et la culture d'entreprise. En effet, si tous les critères ne subissent pas de grosses variations en fonction du genre, celui-ci en revanche varie clairement: 53% des femmes interrogées considèrent la culture et les valeurs de l'entreprise comme importantes, contre 42% des hommes. Il semblerait alors naturel, si les valeurs de votre entreprise et sa culture sont centrales dans votre communication corporate, que vous optimisiez vos chances d'attirer davantage de profils féminins que masculins.

Se révéler une fois arrivées sur le marché du travail

Lors de notre étude, nous avons dénoté un changement net des aspirations des jeunes professionnels lorsqu'ils passent du statut étudiant au statut de jeune travailleur. En effet, l'arrivée sur le marché du travail amène des réflexions plus concrètes comme celles autour du salaire par exemple. Dans la même dynamique, nous avons remarqué que le critère les possibilités d'évolution / de développement varie grandement entre les deux statuts, passant de 56 à 70% entre les étudiants et les personnes déjà en poste.

La catégorie qui fait varier ce critère de façon aussi significative est celle des femmes: elles sont 54% à placer ce critère comme important lorsqu'elles sont étudiantes contre 72% lorsqu'elles ont déjà eu une expérience significative sur le marché du travail. Cette variation de 18 points contre 9 chez les hommes (59 à 68%) a attiré notre attention.

De la même manière, les suissesses ont à 34% répondu "Oui, tout à fait" à la question Si l'opportunité se présentait, seriez-vous intéressée de devenir manager dans le futur? une fois en poste contre 26% lorsqu'elles occupent les bancs de l'université. Les hommes eux sont beaucoup plus décidés avec une variation de 40 à 53%.

Ce que nous retenons de ces observations est l'évolution concrète et radicale des souhaits des suissesses lorsqu'elles passent du statut d'étudiante à déjà en poste, comme si l'entreprise était un véritable tremplin de développement personnel. De notre expertise en recrutement et de nos observations, nous nous sommes posé la question des raisons de ces changements "en décalé" avec leurs collègues masculins, et avons listé nos éléments de réponse ci-dessous.

#1 Le rôle de l'équipe de travail

Comme nous l'avons vu, le critère de l'environnement de travail/collègues sympathiques est particulièrement important pour les jeunes professionnelles puisqu'elles sont 68% à le placer comme essentiel dans le choix de leur futur employeur. Si nous retrouvons ce critère dans leurs favoris une fois qu'elles commencent un nouveau poste, nous pouvons assumer que leurs attentes ont été respectées et qu'elles se sentent à l'aise avec leurs collaborateurs.

Une équipe qui fonctionne est composée de personnalités bienveillantes et motrices, garantissant ainsi un équilibre et créant un entrain général pour booster les personnalités les plus timides ou peu expérimentées.

Le rôle du manager dans une équipe ainsi que la gestion des besoins de ses membres est également essentiel et pourra permettre à certains profils de se révéler ou de mûrir, tout simplement.

Chez Omnicom, agence mastodonte de communication et de marketing, des initiatives de valorisation des potentiels féminins ont vu le jour en 2014 et ont depuis perduré, fortes de leur succès auprès des employés et des médias. L'idée? Au départ, des conférences avec pour objectif de faire naître davantage l'envie de s'épanouir en tant que leader au sein de la structure. De ces conférences sont nés des workshops, et cette année pour la branche française, un abécédaire du leadership, afin de le démystifier... et que vous pouvez télécharger ici.

Chez Academic Work, l'entente entre collaborateurs et la qualité du feedback avec nos managers directs nous importent beaucoup. Afin de permettre une communication ouverte et décomplexée, nous organisons de nombreux moments "off" pour se retrouver entre collègues et ainsi prendre soin de l'atmosphère dans laquelle nous aimons travailler. De plus, nous réservons un créneau mensuel particulier pour échanger avec nos managers directs de notre ressenti par rapport à notre travail mais également de notre collaboration avec les autres membres de l'équipe. Cela nous permet de prendre la température régulièrement et de corriger le tir sans trop attendre, si nécessaire.

Ces initiatives positives participent clairement à la mise en confiance et à l'épanouissement d'un collaborateur et pourraient expliquer pourquoi certains profils, peu habitués aux stéréotypes du leadership, se révèlent plus tard que d'autres: une fois qu'ils se sentent en confiance dans leur équipe.

#2 D'autres femmes dans l'entreprise

Parfois, pour se lancer, nous avons besoin d'un modèle, ou d'une inspiration. En effet, il est parfois possible de ne pas savoir comment faire pour coordonner un projet, ou pour équilibrer sa vie professionnelle et personnelle, tout simplement car nous n'avons pas rencontré lors de nos études ou dans notre entourage quelqu'un qui l'avait déjà fait.

De fait, la première expérience professionnelle est fondamentale dans le sens où c'est durant celle-ci qu'un jeune professionnel va pouvoir expérimenter et surtout observer. Dans le cadre des attentes professionnelles et de l'envie de manager pour les femmes en particulier, nous pourrions supposer que c'est en observant d'autres femmes managers, coordinatrices de projets, de départements, d'équipes, managers d'entreprises... que les jeunes professionnelles suisses se sont senties valorisées et inspirées, tout simplement.

Aux États-Unis, cette dynamique est assimilée et très utilisée pour mettre en valeur le potentiel féminin à l'aide des réseaux et communautés professionnelles réservées aux femmes. Ces groupes sont créés pour permettre aux femmes d'échanger sur des pratiques managériales, ou des sujets qui leur sont malheureusement encore trop réservés, comme l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale.

En Europe, ces pratiques de réseautage poussées sont moins répandues mais existent néanmoins. Parmi elles, nous pouvons citer celle de StartHer, association fondée en 2010 à Paris et comptant aujourd'hui un réseau de 30.000 femmes. Cette initiative est principalement centrée autour des startups fondées par des femmes dans le secteur des nouvelles technologies, mais aborde également des sujets liés au monde de l'entreprise, quand on est une femme.

La Suisse n'est pas en reste avec l'organisation Genuine Women, qui rassemble 600 entrepreneures et est très active en Suisse romande et alémanique pour pousser les initiatives entrepreneuriales féminines à travers des ateliers, petits-déjeuners et conférences. Plus d'infos sur leurs prochains événements ici!

#3 Découvrir son potentiel en travaillant sur des projets valorisants

De nombreux articles soulignent la réluctance des femmes à négocier et demander plus, à reconnaître leur potentiel et se vendre en général.

Chez Academic Work, nous avons remarqué que nous avions peu de candidates et de femmes occupant les métiers de vente alors que nous avons clairement identifié le potentiel de celles-ci, et la richesse de collaborer avec des équipes composées d'hommes et de femmes. En menant notre enquête, nous avons interrogé des potentielles candidates et nous sommes rendus compte qu'elles n'osaient pas postuler, tout simplement, car elles ne s'en sentaient pas capable.

Nous avons de fait repensé entièrement notre processus de recrutement et avons décidé de commencer la démarche de candidature par un test et non un interview, qu'il est possible de réaliser tranquillement chez soi et à toute heure de la journée. Cette façon de démystifier l'approche de cette profession a complètement bousculé notre public de candidats, et nous avons vu arriver en interview des profils différents, atypiques, masculins, féminins... et avons pu sélectionner de véritables atouts pour nos équipes.

Cet exemple ainsi que les résultats de notre enquête nous amènent à penser que les profils féminins suisses actuels ont tendance à se développer et exploiter le maximum de leur potentiel sur le terrain, en travaillant sur des projets concrets.

D'ailleurs, à la question à propos des critères recherchés chez un futur employeur, il n'est pas anodin que les femmes étudiantes aient répondu les possibilités de développement/d'évolution à hauteur de 54% puis à 72% une fois qu'elles sont en poste. Il semblerait que ce critère soit pour elles une façon d'exprimer la reconnaissance de leur potentiel pour davantage de bien-être et d'épanouissement en entreprise.

Vers une nouvelle forme de leadership?

Existe-il un leadership plus féminin que masculin? Il serait délicat de répondre à cette question tant les profils de collaborateurs sont variés et interagissent différemment entre eux. Cependant il est clair que la société du travail des décennies (siècles?) précédentes a formaté le leadership sous des codes aux taux de testostérone plutôt élevés.

Dans leur abécédaire We can be leaders, les leaders femmes d'aujourd'hui dressent un portrait différent du management et du travail en règle générale afin de permettre à d'autres femmes d'oser accéder à des positions d'encadrement, ou tout simplement à des projets qui les passionnent. En l’occurrence, elles développent l'idée de management en cercle, avec le coordinateur au milieu, plutôt qu'en pyramide, afin de permettre une meilleure inclusion des talents et une communication optimale.

Si vous souhaitez attirer davantage de profils féminins dans vos équipes et accélérer le développement de leurs potentiels, voici quelques pistes:

• développer une atmosphère harmonieuse dans vos équipes avec une relation manager/managé qualitative,
• mettre en avant des profils féminins qui s'épanouissent déjà dans l'entreprise pour favoriser un climat d'inspiration,
• proposer des projets concrets et à fort potentiel de développement pour booster compétences et motivation.

Bon recrutement!