Les Millennials favoriseraient-ils la montée en compétence plutôt que la montée en management?

Depuis, le monde du travail a évolué. Nos façons de collaborer et d’interagir les uns avec les autres sont différentes de ce qu’a vécu la génération des baby-boomers: nouvelles technologies permettant une communication instantanée, contexte économique et social favorisant le turnover en opposition au modèle classique des années 70 et de "l'ingénieur-maison", qui évoluait toute sa carrière dans la même structure.

Avec ces changements de paradigmes, nous pourrions nous demander si les aspirations des jeunes actifs suisses actuels sont différentes de celles de leurs aînés.

Dans notre étude YPAI, nous avons constaté que les 3 critères les plus importants pour la sélection d’un employeur chez les jeunes professionnels d'aujourd’hui étaient, 1) l’environnement de travail et les collègues sympathiques (66%), 2) la montée en compétences et le développement personnel (62%), et 3) le salaire et les bénéfices (59%).

Suite à ce constat, nous avons voulu creuser un peu et nous demander pourquoi ces critères étaient favorisés par rapport aux autres. Est-il toujours aussi attirant de gérer une équipe et de monter en leadership pour un jeune professionnel?

Dans cet article, nous vous proposons d'observer les résultats concernant ce point en particulier et nous questionner sur l'importance du gain de compétence en entreprise, afin d'optimiser l'attractivité de vos annonces et phases de recrutement destinées aux jeunes professionnels suisses romands.

Qu’est-ce que la montée en compétences?

Si la montée en management est facile à entrevoir, voici comment pourrait être définie la montée en compétences: l'acquisition de connaissances ou de savoir-faire en lien avec le poste occupé par le collaborateur, dans le but d'optimiser son autonomie et sa performance dans l'équipe et l'entreprise.

Notons que la montée en compétences et la montée en management composent le critère possibilités d'évolution et de développement qui a été choisi à hauteur de 62% par les jeunes professionnels du YPAI en Suisse romande.

Selon les résultats du YPAI, les jeunes professionnels suisses romands souhaitent se développer comme suit:

• en suivant des formations,
• en échangeant des connaissances avec des collègues (chez Academic Work, nous appelons ça les Best Practices!),
• en acquérant de nouvelles responsabilités,
• en changeant de poste au sein de la même entreprise,
• en devenant manager.

Devenir manager est un critère qui n'a été choisi qu'à hauteur de 5%, dénotant que la montée en management n'est pas perçue comme faisant partie du développement et de l'évolution en entreprise.

Les jeunes actifs sont très aux faits de leurs envies sur le plan professionnel et espère trouver chez leur employeur un environnement et des conditions de travail qui les feront évoluer techniquement et intellectuellement, ce qui ne rime pas nécessairement avec le projet de coordonner une équipe.

Dans notre étude YPAI, David, ingénieur logiciel et développement web, développe:

« Si je dois trouver un employeur qui va me donner des tâches ingrates, même si c’est bien payé, je ne pense pas que je le choisirais ».

Cette phrase indique l’état d’esprit des jeunes professionnels d’aujourd’hui. Ces jeunes travailleurs recherchent en priorité des possibilités d’évolutions intellectuelles, et ce avant le salaire (même si ce dernier critère reste dans le top 3 des plus importants).

Cette affirmation est-elle vraie dans tous les secteurs de notre étude?

Notre étude tend à montrer que les jeunes professionnels préfèrent la montée en compétences plutôt que la montée en management, mais qu’en est-il des différentes industries?

Même si nous avons constaté des différences selon les secteurs d’activités, la réponse à cette question est plutôt simple: tous les jeunes professionnels, qu'ils soient étudiants en IT ou chef de produit marketing, place le développement des compétences comme un critère primordial. Dans chaque secteur d’activité étudié, ils favorisent la montée en compétences aux possibilités de devenir manager. Au total, 62% des jeunes professionnels considèrent les possibilités d’évolution et de développement comme un critère important lors du choix de l’employeur.

Cependant, il est davantage cité par les profils économiques, où il est exprimé comme une priorité par 72% des répondants. Lorsqu’il s’agit de ces profils, les possibilités d’évolution et de développement sont le critère numéro 1 lors du choix de l’employeur.

Pour les profils ITs (Information Techologies), ce critère tombe en deuxième position dans le classement, à hauteur de 65%. Nous constatons que les travailleurs ITs valorisent l’environnement de travail et les collègues sympathiques à hauteur de 80%, prouvant à quel point ce critère est capital au moment du choix de l’employeur.

Finalement, pour les profils d'ingénieurs, les possibilités d’évolution et de développement tombent à la troisième place de leurs critères, avec 62% des répondants mentionnant celui-ci.

Y a-t-il une différence entre les étudiants et les personnes déjà en poste?

Notre étude a démontré selon plusieurs aspects que les critères de sélection d’un étudiant et ceux d’un jeune professionnel déjà en poste peuvent varier considérablement lors du choix d’un employeur.

Selon nos résultats, nous apprenons que c’est après quelques années d’expérience professionnelle que le critère « possibilités d’évolution et de développement » prend plus d’ampleur. En effet, 70% des jeunes professionnels déjà en poste ont choisi ce critère contre 56% des étudiants, une augmentation de 25% une fois la vie active commencée.

La raison de cette augmentation significative s’explique par le besoin d’apprentissage et d’évolution d’un jeune professionnel ayant quitté les bancs de l’école, où la stimulation intellectuelle et le changement sont permanents. Les étudiants n’ont pas encore entièrement réalisé ce point avant d’entrer dans la vie professionnelle, et changent donc leurs critères de sélection après quelques années d’expérience.

Maintenant que nous avons analysé les statistiques récoltées et avons affirmé que les jeunes professionnels d’aujourd’hui favorisent effectivement une montée en compétences plutôt qu’une montée en management, tentons de répondre à la question:

Pourquoi les jeunes professionnels priorisent-ils la montée en compétence plutôt que la montée en management?

Il y a plusieurs théories possibles et il sera difficile de prendre en compte les avis de chacun, mais lorsque l'on parle aux jeunes professionnels, certaines caractéristiques reviennent souvent. Ces arguments permettent d’expliquer certaines raisons pour lesquels la montée en management ne correspond plus à la vision du travailleur dans l’entreprise.

1. Être manager change le statut du travailleur

Une première raison possible qu’un Millennial ne désire pas monter en management découle de la répercussion directe qu’un changement de poste peut avoir sur le critère numéro 1 du choix de l’employeur: l’environnement de travail et les collègues sympathiques.

En effet, en devenant manager, la relation entre collègues change. Si un employé devient, par exemple, le chef d’une équipe dont il faisait partie, il n’est par défaut plus au même niveau que ces coéquipiers. Il est maintenant leur "boss" à qui le reste de l’équipe doit rendre des comptes, ce qui instaure une relation de supériorité. Ceci peut changer l’attitude des collègues vis-à-vis de sa personne et avoir des répercussions négatives en provoquant une forme d’isolement.

Ceci expliquerait pourquoi les jeunes professionnels favorisent la montée en compétences par la stimulation intellectuelle et l’apprentissage: afin d’obtenir plus de responsabilités et de variations dans leurs tâches tout en maintenant leur poste, leur position dans l’entreprise, et donc leur relation avec leur environnement de travail et leurs collègues.

De plus, une augmentation en compétences permet à l’employé de demander une augmentation de salaire de par ses nouvelles compétences et responsabilités sans forcément monter dans la hiérarchie, ce qui, en plus de satisfaire les critères numéro 1 et 2 du podium, satisferait ainsi le critère numéro 3: le salaire et les bénéfices.

2. La gestion de l’humain

Une deuxième théorie est que la montée en management nécessite la capacité de gérer un groupe de personnes et donc de développer ses compétences sociales, ce qui n’est pas une volonté pour tout le monde.

La gestion d’équipe, de projets et de temps sont des compétences clés d’un manager que beaucoup de personnes ne sont pas prêtes à acquérir ou travailler. Certains seront beaucoup plus intéressés par une stimulation intellectuelle et une évolution de leurs compétences techniques plutôt que de leurs compétences sociales.

C’est potentiellement la raison pour laquelle nous constatons une différence dans les différents profils de nos jeunes professionnels, avec les profils économiques favorisant la montée en management plutôt que les profils ITs ou les ingénieurs.

3. Les possibilités futures

Une troisième hypothèse réside dans les possibilités futures: une évolution en compétences permet d’ouvrir plus de portes pour l’avenir. Que le jeune professionnel souhaite rester dans son entreprise ou non, améliorer ses compétences dans un certain domaine permettra plus de possibilités futures dans ce domaine précis.

Dans le monde du travail actuel, les jeunes professionnels se rendent compte qu’un employé ne passe plus 40 ans dans une entreprise comme il était coutume de le faire ces dernières décennies. Une montée en compétence permet, donc, de toujours en apprendre plus et de se développer personnellement afin d’accepter le prochain challenge.

D’un côté, une évolution personnelle permet de rendre le jeune professionnel plus indispensable à l’entreprise dans laquelle il travaille, permettant de négocier plus facilement une hausse de salaire, un changement de poste ou une hausse de responsabilités. D’un autre côté, cette évolution rend le profil de ce jeune professionnel plus désirable pour les entreprises externes: plus de possibilités de postulations, plus de prises de contact par des recruteurs, plus de possibilités d’entrepreneuriat ou de partenariats, etc.

4. [Accepter les responsabilités et la charge de travail]

Finalement, nous émettrons une quatrième hypothèse qui repose sur la question essentielle suivante: pourquoi voudrait-on devenir manager?

Il y a plusieurs réponses possibles à cette question, dont les suivantes:

• L’augmentation salariale,
• La gestion d’équipe et de projets,
• L’accomplissement personnel,
• La perception des autres membres de l'équipe, de notre entourage.

Toute personne travaillant dans une entreprise développe une relation quelle qu'elle soit avec son manager. Cette relation, qu’elle ait été positive ou négative, aura une forte influence sur l’envie de ce même travailleur de devenir manager à son tour. Ces facteurs peuvent, par exemple, pousser le jeune professionnel à vouloir améliorer une position qu’il pensait être mal appréhendée ou au contraire, lui ôter l’envie d’accomplir cette tâche difficile. Être manager se traduit par une augmentation de la charge de travail, de l’obligation de résultats vis-à-vis de l’entreprise et de pression, voire de stress. Ceci explique l’augmentation du salaire, ce qui pour certains est une compensation suffisante à ces challenges, mais ces aspects du métier ne sont pas désirables pour tout employé.

Finalement, la volonté de devenir manager résulte d’une combinaison de ces facteurs parfois démotivants pour certains jeunes professionnels, ces derniers favorisant avant tout l’environnement de travail et les collègues sympathiques.

Conclusion : comment rendre votre offre plus intéressante pour attirer plus de nouveaux employés de qualité chez vous?

Quels que soient les raisons pour expliquer le choix des jeunes professionnels de prioriser la montée en compétences plutôt que la montée en management, il est fort de constater que les priorités ont changé par rapport à la génération X.

Les jeunes professionnels d’aujourd’hui favorisent l’environnement de travail et les possibilités d’évolution et de développement. Il nous revient donc à nous, recruteurs, de rendre nos offres de travail attirantes pour satisfaire ces critères de sélection.

En tant qu’entreprise et que recruteur, vous pouvez vous poser la question suivante:

« Est-ce que mon offre de travail satisfait les critères essentiels à la satisfaction de mon futur employé? ».

Afin d’augmenter l’attractivité de votre poste à pourvoir chez les jeunes professionnels, vous pouvez:

• parler explicitement des possibilités d’évolution future et de développement personnel en interne dans votre offre,
• mentionner explicitement les possibilités de mobilité interne, de suivi de formations et de montée en leadership.

Ces éléments vous permettront d’attirer plus efficacement les talents que vous recherchez et augmenteront votre attractivité chez les jeunes professionnels, particulièrement ceux possédant déjà quelques années d’expérience.