Lorsque tout se passe sans encombre, que tout le monde s’accorde, que les réunions se déroulent sans accros et que l'ensemble des collaborateurs pensent de la même manière, il peut être bon, voir nécessaire de prendre du recul et s’accorder le temps de se demander pourquoi. Une collaboration sans divergence de points de vue peut démontrer trop de similitudes dans la vision de vos collaborateurs. Augmenter la diversité sur le lieu de travail ne se fait pas d’elle-même et encore moins par la force. Alors comment cela se passe-t-il et quels en sont les bénéfices ?

Publié le : 30 mai 2022

Bénéfices et défis de la diversité

Avoir des employés d’horizons et de perspectives différents collaborant permet une meilleure capacité d’innovation et d’augmenter la flexibilité de l’entreprise. Les idées et les processus étant plus régulièrement étudiés et remis en question, l’entreprise se développe donc continuellement.

Le défi, lorsqu’il s’agit de diriger un groupe diversifié, réside dans la collaboration de chaque parti vers un but commun. Plus la population est diverse, plus il est difficile de trouver comment répondre aux attentes de chacun. En plus de la diversité, il est important d’investir dans un travail d’encadrement de qualité, notamment en termes de clarté et de flexibilité.

Où commencer ?

Pour accroître l’hétérogénéité, améliorer l’image de l’entreprise en tant qu’employeur et le processus de recrutement est nécessaire. Mais, avant de mettre en place une réforme, il faut d’abord comprendre pourquoi la situation est telle qu’elle est. Quelles sont les pratiques qui l’ont rendue intéressante pour un seul groupe d’individus ?

Les causes sont toujours multiples et les reconnaître nécessite souvent de se regarder droit dans les yeux dans le miroir. Gardez cependant à l’esprit que l’alignement automatique ou pointer du doigt ne profitera à personne.

L’image de l’employeur est importante

Lorsqu’il s’agit de changer l’homogénéité d’un groupe, vous devez d’abord définir quel type d’employeur vous souhaitez être.

Si vous ne réalisez pas une évaluation complète de l’état de l’image employeur de votre entreprise, vous pouvez sonder des personnes extérieures afin de cerner le problème. Peut-être êtes-vous perçu comme une entreprise plus stricte et sévère que vous ne l’êtes réellement. Peut-être n’êtes-vous connue que par des étudiants ou du personnel dans un secteur d’activité précis. Quelques conversations seulement, avec des personnes extérieures à votre entreprise, peuvent vous ouvrir les yeux sur la réalité de perception de votre entreprise en tant qu’employeur.

Lisez notre article sur le développement et l'amélioration de son image de marque employeur, par Svante Randlert 1er expert Européen de l’image de marque employeur.

Découvrez l'article

Copier-coller ou exactitude ?

Les offres d’emploi sont un élément important dans l’image de marque employeur que vous véhiculez et contribuent à réduire l’homogénéité.

Recruter la bonne personne prend du temps et requiert des efforts qui sont cruciaux à la réussite de l’entreprise. Mais, du fait de la précipitation, le processus utilisé, lors d’annonce d’une offre d’emploi, continue le cycle :

Le message des offres précédentes est copié
Le titre est mis à jour
Quelque changement des pré-requis sont faits

Cela vous semble familier ? Si un temps insuffisant est accordé à la définition de poste, le processus de recrutement en souffrira. Lorsque vous mettez du temps de côté pour définir le profil recherché, commencez toujours au début.

Si vous entendez un.e collègue dire, « pour ces types de postes, on a toujours pris des personnes ayant un master en économie avec au moins quelques années d’expériences », questionnez automatiquement le pourquoi de cette déclaration. « Qu’est-ce qu’un spécialiste des affaires exactement ? Une formation polytechnique, ne serait-elle pas pertinente ? Lorsqu’on y pense, le fait d’avoir une expérience professionnelle dans le domaine ne pourrait-il pas être suffisant ? ». Lorsque votre collègue “Emma” part à la retraite, il est naturel de commencer à rechercher une Emma 2.0. Néanmoins, essayez d’examiner le poste en retirant le facteur de l’ancien employé. Prenez en compte les questions suivantes lorsque vous définissez les profile recherchez :

Quelles sont les compétences indispensables pour ce poste ?
Quelles sont les ressources que nous possédons déjà en quantité suffisante ?
Quelles connaissances font défauts aujourd’hui à notre entreprise ?

Même le plus compétent d’entre nous peut être aveuglé par les pratiques de l’entreprise. Par conséquent, faire appel à un expert externe de temps en temps, peut apporter un point de vue nouveau sur le processus de recrutement.

Les préjugés inconscients font-ils barrière à la diversité ?

Nous avons tous nos préjugés inconscients, qu’ils soient bons ou mauvais. Vous pouvez, par exemple, interpréter les lunettes portées par un candidat comme un signe de sagesse, ou considérer les opinions tranchées d'une candidate comme un manque de coopération alors que celles d'un candidat lui feront gagner de la crédibilité à vos yeux - ou vice-versa.

Il existe au moins autant de préjugés qu’il existe d’humains sur terre, mais l’essentiel est de reconnaître et de prendre conscience des votre. Vous ne serez peut-être pas en mesure de les changer immédiatement, mais vous devriez être capable d’évaluer de façon objective chaque candidature. Faire participer un collègue aux entretiens et avoir une conversation ouverte avec elle ou lui est une façon efficace de travailler avec les préjugés inconscients.

Les biais inconscients sont un sujet important et sensible qu’il est nécessaire d’aborder et de discuter quotidiennement. Les recruteurs ou toute personne en charge d’un recrutement, devraient recevoir une formation adéquate pour faire face aux préjugés. Faire face aux biais demande un cadre ouvert où les idées préconçues peuvent être travaillées sans jugement.

Apprenez-en plus sur les préjugés inconscients et sur comment y faire face afin de vous assurer que vous avez un processus de recrutement juste et équitable.

Lire l'article